In Deutschland stehen mögliche Änderungen bei Krankmeldungen und ärztlichen Bescheinigungen im Mittelpunkt der arbeitsrechtlichen Diskussion. Im Rahmen des Reformpakets „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ werden Anpassungen bei der Attestpflicht, der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und den Meldepflichten gegenüber Arbeitgebern erörtert. Die geplanten Neuerungen könnten ab 2027 Auswirkungen auf den Umgang mit krankheitsbedingten Fehlzeiten haben, die monrose.de berichtet mit anwalt.de.
Für Beschäftigte stellt sich vor allem die Frage, ob künftig bei jeder Erkrankung bereits am ersten Tag ein ärztliches Attest erforderlich sein wird und unter welchen Voraussetzungen der Lohn weitergezahlt wird. Unternehmen wiederum müssen Krankmeldungen rechtssicher bearbeiten und gleichzeitig die gesetzlichen Grenzen bei der Kontrolle von Fehlzeiten beachten.
Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen geltendem Recht und möglichen Änderungen. Nach dem Informationsstand vom Oktober 2026 befindet sich die Reform noch im Gesetzgebungsverfahren. Welche neuen Pflichten tatsächlich eingeführt werden, hängt deshalb vom endgültigen Gesetzestext ab.
Arbeitsrecht 2027: Welche Änderungen bei Krankmeldungen geplant sind
Das diskutierte Reformpaket zielt darauf ab, krankheitsbedingte Fehlzeiten nachvollziehbarer zu machen und den Umgang mit möglichen Unregelmäßigkeiten zu präzisieren. Im Mittelpunkt stehen dabei die ärztliche Bescheinigung, die Kommunikation zwischen Beschäftigten und Unternehmen sowie die elektronische Übermittlung von Arbeitsunfähigkeitsdaten.
Eine mögliche Anpassung der Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag gehört zu den besonders relevanten Punkten. Schon heute können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen eine ärztliche Bescheinigung ab dem ersten Tag verlangen. Die Reformdiskussion betrifft daher nicht allein die Frage, ob eine solche Anordnung grundsätzlich möglich ist, sondern auch die Regeln für ihre praktische Anwendung.
Darüber hinaus werden klarere Vorgaben zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) und zu den Informationspflichten der Beschäftigten diskutiert. Ziel ist es, Missverständnisse bei der Krankmeldung zu reduzieren und die Abläufe in Unternehmen transparenter zu gestalten.
Für Arbeitnehmer bedeutet die Diskussion vor allem, dass bestehende Pflichten weiterhin ernst genommen werden müssen. Eine angekündigte Reform ersetzt nicht die derzeit geltenden gesetzlichen Vorgaben. Bis zum Inkrafttreten neuer Bestimmungen bleibt die aktuelle Rechtslage maßgeblich.
Welche konkreten Neuerungen 2027 tatsächlich gelten werden, lässt sich erst anhand des verabschiedeten Gesetzes beurteilen. Arbeitgeber sollten deshalb geplante Änderungen nicht vorschnell als verbindliche Regeln behandeln.
Krankmeldung in Deutschland: Was derzeit gesetzlich gilt
Auch ohne eine neue Reform müssen Beschäftigte bestimmte Vorgaben beachten, wenn sie krankheitsbedingt nicht arbeiten können. Die wichtigsten Regeln enthält das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG), insbesondere § 5 zur Anzeige und zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit.
Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber die Erkrankung unverzüglich mitteilen und angeben, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird. In der Praxis sollte die Nachricht so früh wie möglich erfolgen, damit das Unternehmen den Arbeitsausfall einplanen kann.
Bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen verlangt das Gesetz grundsätzlich eine ärztliche Feststellung spätestens am darauffolgenden Arbeitstag. Der Arbeitgeber darf allerdings bereits früher eine ärztliche Bescheinigung verlangen, einschließlich ab dem ersten Krankheitstag.
Für gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte gilt in vielen Fällen das elektronische Verfahren. Die ärztlichen Daten werden über die Krankenkasse bereitgestellt und vom Arbeitgeber abgerufen. Die Pflicht, die Erkrankung selbst rechtzeitig zu melden, bleibt davon unberührt.
Die wichtigsten bestehenden Anforderungen im Überblick:
- Den Arbeitgeber unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit informieren.
- Die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitteilen.
- Die erforderliche ärztliche Feststellung rechtzeitig veranlassen.
- Bei einer Verlängerung der Erkrankung die notwendigen Schritte für den weiteren Nachweis einhalten.
- Interne Meldewege und betriebliche Vorgaben beachten, soweit diese rechtmäßig sind.
Ein häufiger Irrtum besteht darin, die elektronische Übermittlung mit einer automatischen Krankmeldung beim Arbeitgeber gleichzusetzen. Die eAU ersetzt in den entsprechenden Fällen den Papiernachweis, nicht aber die persönliche Mitteilung über die Arbeitsunfähigkeit.
Attestpflicht ab Tag 1: Welche Rechte Arbeitgeber haben
Die Forderung nach einem Attest bereits am ersten Krankheitstag ist in Deutschland keine vollständig neue Regelung. § 5 Abs. 1 EntgFG räumt Arbeitgebern schon nach geltendem Recht die Möglichkeit ein, eine ärztliche Bescheinigung früher als nach der üblichen Dreitagesfrist zu verlangen.
Ein konkreter Verdacht auf Missbrauch ist dafür grundsätzlich nicht erforderlich. Die Entscheidung muss sich jedoch innerhalb der geltenden gesetzlichen und arbeitsrechtlichen Grenzen bewegen. Auch tarifliche Vereinbarungen, betriebliche Regelungen und die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses können eine Rolle spielen.
Die Reformdiskussion richtet sich unter anderem darauf, die Bedingungen für solche Anforderungen genauer zu bestimmen. Denkbar sind präzisere Vorgaben für betriebliche Abläufe oder für die Anwendung von Attestpflichten bei bestimmten Beschäftigtengruppen. Ob und in welcher Form solche Regelungen kommen, ist noch offen.
Eine frühzeitige ärztliche Bescheinigung ist bereits nach geltendem Recht möglich. Die geplante Reform darf deshalb nicht mit einer erstmaligen Einführung der Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag verwechselt werden.
Für Unternehmen ist es sinnvoll, die bestehenden Vorgaben schriftlich und verständlich zu formulieren. Beschäftigte sollten erkennen können, wen sie bei einer Erkrankung informieren müssen, welche Nachweise erforderlich sind und welche Fristen gelten.
Willkürliche oder widersprüchliche Anordnungen können zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führen. In Betrieben mit Betriebsrat sind außerdem die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte zu beachten, insbesondere bei Regelungen zur betrieblichen Ordnung und zum Verhalten der Beschäftigten.
Lohnfortzahlung bei Krankheit: Bleibt das Gehalt 2027 erhalten?
Die Frage nach der Lohnfortzahlung gehört zu den wichtigsten Punkten der Reformdiskussion. Nach der derzeitigen Rechtslage haben Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 3 EntgFG grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen je Krankheitsfall, sofern sie unverschuldet arbeitsunfähig sind.
Die Diskussion über Attestpflicht und eAU betrifft vor allem die Dokumentation und den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit. Eine Änderung der Nachweispflichten bedeutet nicht automatisch, dass sich die Dauer oder Höhe der Lohnfortzahlung verändert.
Für die Einordnung sind drei Aspekte besonders wichtig:
- Entgeltfortzahlung: Bei erfüllten gesetzlichen Voraussetzungen zahlt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt grundsätzlich bis zu sechs Wochen weiter.
- Nachweis der Erkrankung: Eine ordnungsgemäße ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist ein wichtiges Beweismittel für den Anspruch.
- Krankengeld: Nach Ablauf der Entgeltfortzahlung kann bei gesetzlich Versicherten unter den entsprechenden Voraussetzungen Krankengeld von der Krankenkasse in Betracht kommen.
Bei wiederholten Erkrankungen gelten besondere Regeln. Tritt dieselbe Krankheit erneut auf, entsteht nicht automatisch ein neuer Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung. Entscheidend ist unter anderem, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für einen neuen Anspruch erfüllt sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seinem Urteil vom 18. Januar 2023 (Az. 5 AZR 93/22) mit der Darlegungslast bei aufeinanderfolgenden Erkrankungen beschäftigt. Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Abgrenzung zwischen einer neuen Erkrankung und einer Fortsetzungserkrankung im Streitfall erhebliche Bedeutung haben kann.
Ein fehlender oder verspäteter Nachweis kann zu Problemen bei der Durchsetzung von Ansprüchen führen. Daraus folgt jedoch nicht, dass jede verspätete Krankmeldung automatisch den Anspruch auf Lohnfortzahlung dauerhaft beseitigt. Maßgeblich sind die gesetzlichen Voraussetzungen und die Umstände des Einzelfalls.
eAU 2027: Was Beschäftigte bei der elektronischen Krankschreibung beachten müssen
Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist bereits Bestandteil des deutschen Krankmeldesystems. Bei gesetzlich krankenversicherten Arbeitnehmern werden die relevanten Daten in vielen Fällen elektronisch von der Arztpraxis an die Krankenkasse übermittelt. Der Arbeitgeber ruft die erforderlichen Informationen anschließend bei der Krankenkasse ab.
Trotz dieses Verfahrens bleiben die Beschäftigten selbst dafür verantwortlich, ihre Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig zu melden. Wer davon ausgeht, dass der Arbeitgeber durch die eAU automatisch über jede Erkrankung informiert wird, riskiert Missverständnisse und möglicherweise arbeitsrechtliche Konsequenzen.
Für 2027 werden präzisere Vorgaben zur elektronischen Übermittlung und zu den damit verbundenen Pflichten diskutiert. Welche konkreten Anpassungen vorgesehen sind, muss anhand des endgültigen Reformtextes geprüft werden.
Bis dahin empfiehlt sich ein klarer Ablauf:
- Die Erkrankung unmittelbar beim Arbeitgeber melden.
- Eine Arztpraxis kontaktieren, wenn eine ärztliche Feststellung erforderlich ist.
- Die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen.
- Bei technischen Problemen oder fehlenden Abrufdaten rechtzeitig Kontakt mit der Arztpraxis und dem Arbeitgeber aufnehmen.
- Bei einer Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit die erforderlichen Nachweise rechtzeitig sicherstellen.
Auch der Datenschutz spielt eine wichtige Rolle. Arbeitgeber benötigen die für die Bearbeitung der Arbeitsunfähigkeit erforderlichen Informationen, nicht jedoch uneingeschränkten Zugang zu medizinischen Details oder Diagnosen.
Fehler bei der Krankmeldung: Wann Abmahnung oder Kündigung drohen können
Verspätete Meldungen, fehlende Nachweise oder unklare Angaben zur Dauer einer Erkrankung können Konflikte zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern auslösen. Wiederholte Pflichtverletzungen können arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich ziehen. Welche Konsequenzen zulässig sind, hängt unter anderem von der Schwere des Verstoßes, einer möglichen Abmahnung und den Umständen des Einzelfalls ab.
Besonders problematisch wird es, wenn begründete Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit entstehen. Eine ärztliche Bescheinigung besitzt grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Dieser kann jedoch unter bestimmten Umständen erschüttert werden, etwa wenn auffällige zeitliche Zusammenhänge vorliegen oder das Verhalten eines Beschäftigten im Widerspruch zu den bescheinigten Einschränkungen steht.
Ein Beispiel ist eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die unmittelbar nach einer Kündigung ausgestellt wird und exakt bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht. Eine solche Konstellation beweist für sich genommen keine vorgetäuschte Erkrankung, kann aber im Streitfall eine genauere Prüfung erforderlich machen.
Auch Aktivitäten während einer Krankschreibung sind nicht automatisch unzulässig. Entscheidend ist, ob das Verhalten mit der Erkrankung und dem Genesungsprozess vereinbar ist. Ein Spaziergang kann beispielsweise bei manchen Erkrankungen unproblematisch sein, während andere Tätigkeiten den Heilungsverlauf beeinträchtigen können.
Beschäftigte sollten deshalb folgende Fehler vermeiden:
- Die Krankmeldung erst am nächsten Tag oder deutlich verspätet abgeben.
- Die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht mitteilen.
- Eine erforderliche Verlängerung der Krankschreibung nicht rechtzeitig veranlassen.
- Davon ausgehen, dass eine eAU die Mitteilung an den Arbeitgeber ersetzt.
- Verbindliche betriebliche Meldewege ignorieren.
Bei einem Konflikt über die Lohnfortzahlung oder einer drohenden Kündigung kann eine arbeitsrechtliche Beratung helfen, die konkreten Pflichten und Ansprüche zu prüfen.
Was Arbeitgeber vor der Reform 2027 vorbereiten sollten
Unternehmen können bereits jetzt überprüfen, ob ihre internen Abläufe zur Krankmeldung den geltenden Anforderungen entsprechen. Das betrifft insbesondere die Zuständigkeiten, Meldefristen, den Umgang mit der eAU und die Dokumentation von Fehlzeiten.
Sinnvoll ist es, bestehende Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf mögliche Anpassungsbedarfe zu prüfen. Verbindliche Änderungen sollten jedoch erst dann umgesetzt werden, wenn die endgültigen gesetzlichen Vorgaben feststehen und ihre Auswirkungen auf die jeweiligen Vereinbarungen beurteilt werden können.
Dabei sollten Arbeitgeber insbesondere auf folgende Punkte achten:
- verständliche und einheitliche Regeln für Krankmeldungen;
- klare Zuständigkeiten für den Abruf elektronischer Bescheinigungen;
- datenschutzkonforme Verarbeitung der erforderlichen Informationen;
- transparente Kriterien für die Anordnung einer Attestpflicht ab dem ersten Tag;
- Beachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats;
- nachvollziehbare Dokumentation arbeitsrechtlich relevanter Vorgänge.
Eine einheitliche Vorgehensweise reduziert das Risiko von Missverständnissen und erleichtert die Bearbeitung wiederkehrender Fälle. Gleichzeitig muss sichergestellt bleiben, dass betriebliche Kontrollinteressen nicht zu unverhältnismäßigen Belastungen der Beschäftigten führen.
FAQ zur Krankschreibung und Lohnfortzahlung 2027
Muss künftig jeder Arbeitnehmer ab dem ersten Krankheitstag ein Attest vorlegen?
Eine allgemeine neue Pflicht für alle Beschäftigten ist nach dem beschriebenen Stand nicht abschließend beschlossen. Schon heute können Arbeitgeber nach § 5 EntgFG ein Attest ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Welche zusätzlichen Vorgaben 2027 gelten könnten, hängt vom endgültigen Reformgesetz ab.
Darf der Arbeitgeber schon heute eine Krankschreibung ab Tag 1 verlangen?
Ja. Das geltende Recht erlaubt es Arbeitgebern grundsätzlich, eine ärztliche Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen. Dafür ist nicht zwingend ein konkreter Missbrauchsverdacht erforderlich.
Wie lange wird das Gehalt bei Krankheit weitergezahlt?
Bei erfüllten gesetzlichen Voraussetzungen besteht grundsätzlich Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung je Krankheitsfall. Bei erneuten Erkrankungen können besondere Regeln gelten. Anschließend kann unter bestimmten Voraussetzungen Krankengeld der Krankenkasse gezahlt werden.
Muss der Arbeitgeber trotz eAU informiert werden?
Ja. Die elektronische Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt in den entsprechenden Fällen den Papiernachweis, nicht aber die Pflicht, den Arbeitgeber unverzüglich über die Erkrankung und ihre voraussichtliche Dauer zu informieren.
Kann eine verspätete Krankmeldung zur Kündigung führen?
Eine verspätete Meldung kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Bei wiederholten oder schwerwiegenden Pflichtverletzungen kommen Abmahnungen und unter bestimmten Voraussetzungen auch Kündigungen infrage. Ob eine konkrete Maßnahme rechtmäßig ist, hängt vom Einzelfall ab.
Was gilt bis zum Inkrafttreten der Reform?
Bis neue gesetzliche Vorgaben tatsächlich in Kraft treten, bleibt das geltende Recht maßgeblich. Arbeitnehmer sollten ihre Melde- und Nachweispflichten weiterhin einhalten, während Arbeitgeber bestehende Regelungen prüfen und mögliche Änderungen erst auf Grundlage des verabschiedeten Gesetzes umsetzen sollten.
Die geplanten Anpassungen für 2027 könnten den Umgang mit Krankmeldungen und ärztlichen Nachweisen in Deutschland verändern. Für Beschäftigte bleiben eine rechtzeitige Mitteilung, die Einhaltung der geltenden Nachweispflichten und eine korrekte Dokumentation entscheidend. Arbeitgeber sollten ihre Abläufe überprüfen, ohne mögliche Reformpläne bereits als geltendes Recht zu behandeln.